人力资源你懂得多少呢?知道人力资源的三种境界吗?不知道的话HR们赶紧看过来吧。　　“我们为什么讨厌人力资源部?”这是美国一家商业管理杂志八月号封面上的大字标题。内文中列举了四条理由。　　

第一：人力资源工作者不懂得商业。进入人力资源部的也许是些有头脑的人，但极少是有商业头脑的人。鲁齐现任美国某大公司执行副总裁，他是业界公认的既懂人力资源、又懂商业的例外。他说：“当今美国的人力资源工作者，最缺乏的就是商业头脑。”　　他认为人力资源工作者要能够回答三个问题：一、谁是公司的核心顾客?“你最近和顾客交谈过吗?他们面临的挑战是什么?”二、谁是公司的竞争者?“他们什么地方做得不错，什么地方做得不行?”三、最重要的是，我们是谁?“就赢得顾客和击败对手而言，我们什么地方做得不错，什么地方做得不行?”

　　第二：人力资源工作者重视过程、轻视价值。他们为自己所做的事而沾沾自喜，却搞不清楚到底取得了什么样的成果。一家大银行的人力资源高管向董事长汇报工作，人力资源管理权威乌尔里克也在场。高管说：“80%的员工都接受了至少40小时的培训。”董事长说：“干得不错。”乌尔里克说：“且慢。你说的只是你们做了什么。我想知道，你们达到了什么效果?”　　第三：人力资源工作者重视规章制度、轻视变通法规。员工形形色色，各不相同，而人力资源工作者却力求标准化和一致性。他们既没有勇气去打破规章制度，也不愿费力气去灵活变通。

　　第四：人力资源工作者他不会被公司一把手看重。其实这并不完全是人力资源部门的错。韦尔奇主张人力资源负责人应当是任何组织中第二号重要的人物。但是他在全世界巡回演讲时向听众做了调查，发现只有大约1%的企业做到了这一点。　　我把这四点在这里转述，是因为这些怪现状不是美国的特产，在中国更严重，严重得我们都见怪不怪了。哈佛商学院教授米尔斯指出，运营企业有三层境界：第一层是“处理”，是制定并且执行规章、制度、标准、程序等;第二层是“管理”，是要有效率地取得成果;第三层是“领导”，是设定愿景并且激励员工为之奋斗。这三层境界，虽缺一不可、互为补充，但是仍有高下之分。　　中国绝大多数企业，都在“人力资源处理”的境界上，人力资源工作不外乎是处理员工的考勤、休假、绩效评估等等，以规章为本，重程序和规范，轻价值和结果。少数进入到以绩效为本的“人力资源管理”的境界的，就已经是中国企业的佼佼者了。也许我们暂时做不到“人力资源领导”的境界，但是至少应该有这样的眼界。